如何讓員工認同醫院的文化呢?
2023-07-07 15:16 by admin
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? ? ? ?醫療發(fā)展到現在,醫院競爭已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的人、財、物的競爭,而是文化的競爭,先進(jìn)的管理思想是用文化進(jìn)行管理,因此,醫院經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越注重醫院文化的建設和價(jià)值觀(guān)的塑造,醫院文化正成為醫院核心競爭力的有力保障。? ? ? ?大道無(wú)形,醫院文化是個(gè)看不見(jiàn)、摸不著(zhù)的東西,不少人都感覺(jué)“虛”,不知道文化建設從哪入手,重點(diǎn)在哪,所以也導致了很多醫院把醫院文化建設與CIS混為一談,口號標語(yǔ)滿(mǎn)天飛,但醫院的文化建設卻總是不入門(mén),在門(mén)外徘徊,根本無(wú)法提高員工的凝聚力和歸屬感,無(wú)法提升管理水平。
通過(guò)大量的研究和咨詢(xún)實(shí)踐,我們認為,醫院文化建設的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書(shū)面的過(guò)程,要得到員工的理解和認同,轉化為員工的日常工作行為。 海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時(shí)說(shuō):“是設計師,在企業(yè)發(fā)展中使組織結構適應醫院發(fā)展;第二是牧師,不斷地布道,使員工接受企業(yè)文化,把員工自身價(jià)值的體現和企業(yè)目標的實(shí)現結合起來(lái)?!蓖?,對于醫院高層管理者來(lái)說(shuō),如何讓員工認同醫院的文化,并轉化為自己的工作行為,是關(guān)系醫院文化成敗的關(guān)鍵。
任何醫院都有文化,尤其對于許多大中型的民營(yíng)醫院,員工對文化總有許多自己的看法,很多醫院在引入組織變革或再造時(shí),往往忽略了對本醫院文化的考慮,結果往往造成了“手術(shù)很成功,但病人死了”的尷尬。雖然方案很科學(xué),但醫院的文化不能融合,結果往往是一敗涂地。 很多人把醫院文化認為是老板文化、高層文化,這是片面的,醫院文化并非只是高層的一己之見(jiàn),而是整個(gè)醫院的價(jià)值觀(guān)和行為方式,只有得到大家認同的醫院文化,才是有價(jià)值的醫院文化。 要得到大家的認同,首先要征求大家的意見(jiàn)。醫院管理者應該創(chuàng )造各種機會(huì )讓全體員工參與進(jìn)來(lái),共同探討醫院的文化。不妨先由高層制造危機感,讓大家產(chǎn)生文化變革的需求和動(dòng)機,然后在各個(gè)層面征求意見(jiàn),取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知,后采取揚棄的辦法,保留原有醫院文化的精華部分,并廣泛進(jìn)行宣揚,讓全體員工都知道醫院的醫院文化是怎么產(chǎn)生的。 醫院確定了新的醫院文化理念后,就要進(jìn)行導入,其實(shí)也就是把理念轉化為行動(dòng)的過(guò)程。在進(jìn)行導入時(shí),不要采取強壓式的,要讓大家先結合每個(gè)員工自己的具體工作進(jìn)行討論,首先必須明確醫院為什么要樹(shù)立這樣的理念,接下來(lái)是我們每個(gè)人應如何改變觀(guān)念,使自己的工作與文化相結合。 在筆者為一家醫院做的醫院文化塑造項目中,就是先讓基層員工自己討論工作中的問(wèn)題,然后結合醫院文化,提出如何進(jìn)行改善和提高,包括工作的流程和方法,然后才是自己應該怎么做。通過(guò)這樣的研討,讓每個(gè)員工都清楚的知道醫院的醫院文化是什么,為什么要樹(shù)立這樣的文化,為什么自己要這么做。
作為醫院文化的建筑師,高層管理人員承擔著(zhù)醫院文化建設重要也直接的工作。有一次一個(gè)醫院老總問(wèn)筆者:“你覺(jué)得塑造醫院文化什么關(guān)鍵?”筆者告訴他:“是先把你自己塑造成醫院文化的楷模!”一些醫院高層管理者總感覺(jué)醫院文化是為了激勵和約束員工,其實(shí)更應該激勵和約束的,恰恰是那些醫院文化的塑造者,他們的一言一行都對醫院文化的形成起著(zhù)至關(guān)重要的作用。一次彭杰老師輔導一家醫院做醫院文化,他們老總說(shuō)自己非常重視人才,希望醫院理念在這方面有所體現,在我們談話(huà)時(shí),恰好安排要面試一個(gè)主管,當他的秘書(shū)告訴他面試者來(lái)了時(shí),他卻滿(mǎn)不在乎地說(shuō):“讓他再等半個(gè)小時(shí),我有事走不開(kāi)?!币患∈伦阋泽w現他對人才的重視程度了。醫院的高層領(lǐng)導往往既是文化、制度的塑造者,同時(shí)又是理念、制度的破壞者。 很多醫院在進(jìn)行醫院文化塑造時(shí),喜歡大張旗鼓地開(kāi)展一些活動(dòng)、培訓和研討,其實(shí)醫院文化的精髓更集中在醫院日常管理的點(diǎn)點(diǎn)滴滴上。作為醫院管理者,不管是高層還是中層,都應該從自己的工作出發(fā),首先改變自己的觀(guān)念和作風(fēng),從小事做起,從身邊做起。 在思科,廣泛流傳著(zhù)這樣一個(gè)故事,一位思科總部的員工看到他們的總裁錢(qián)珀思先生,大老遠地從街對面小跑著(zhù)過(guò)來(lái),這位員工后來(lái)才知道,原來(lái)錢(qián)珀斯先生看到公司門(mén)口的停車(chē)位已滿(mǎn),就把車(chē)停到街對面,但又有幾位重要的客人在等著(zhù)他,所以他只好幾乎是小跑著(zhù)回公司了。因為在思科,好的停車(chē)位是留給員工的,管理人員哪怕是全球總裁也不享有特權。再比如GE公司,他有一個(gè)價(jià)值觀(guān)的卡片,要求每個(gè)人必須隨身攜帶,就連總裁,也隨時(shí)都拿出這個(gè)卡片,對員工進(jìn)行宣傳,對顧客進(jìn)行講解。試想我們國內的許多醫院高層管理者,你有這些世界一流企業(yè)總裁的理念和作風(fēng)嗎?
一、理念故事化醫院文化的理念大都比較抽象,因此,醫院領(lǐng)導者需要把這些理念變成生動(dòng)活潑的寓言和故事,并進(jìn)行宣傳。蒙牛集團的醫院文化強調競爭,他們通過(guò)非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動(dòng)活潑的體現出來(lái):清晨醒來(lái),獅子的想法是要跑過(guò)慢的羚羊,而羚羊此時(shí)想的是跑過(guò)速度快的獅子,“物競天擇、適者生存”,大自然的法則,對于醫院的生存和發(fā)展同樣適用。 在醫院文化的長(cháng)期建設中,先進(jìn)人物的評選和宣傳要以理念為核心,注重從理念方面對先進(jìn)的人物和事跡進(jìn)行提煉,對符合醫院文化的人物和事跡進(jìn)行宣傳報道。在一家合資醫院的醫院文化咨詢(xún)項目中,我們幫助他們按照醫院文化的要求進(jìn)行先進(jìn)人物的評選,并在醫院內部和相關(guān)媒體進(jìn)行了廣泛的宣傳,讓全體員工都知道為什么他們是先進(jìn),他們做的哪些事是符合醫院的醫院文化的,這樣的榜樣為其他員工樹(shù)立了一面旗幟,同時(shí)也使醫院文化的推廣變得具體而生動(dòng)。
醫院理念要得到員工的認同,必須在醫院的各個(gè)溝通渠道進(jìn)行宣傳和闡釋?zhuān)t院內刊、板報、宣傳欄、各種會(huì )議、研討會(huì )、局域網(wǎng),都應該成為醫院文化宣傳的工具,要讓員工深刻理解醫院的文化是什么,怎么做才符合醫院的文化。 如果員工不能認同醫院的文化,醫院就會(huì )形成內耗,雖然每個(gè)人看起來(lái)都很有力量,但由于方向不一致,所以導致醫院的合力很小,在市場(chǎng)競爭中顯得很脆弱。長(cháng)期來(lái)看,沒(méi)有強有力的醫院文化,醫院也就無(wú)法形成自己的核心競爭力,在競爭日益激烈的市場(chǎng)上,是無(wú)法立于不敗之地的。
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